Varför Employee Feedback Sandwich-taktiken inte fungerar

••• Steve Debenport / Getty Images

Chefer på arbetsplatser har ett uppdrag att upptäcka sätt att ge anställda prestation förbättringsfeedback – bekvämt och vänligt. Feedbacksmörgåsen har rekommenderats i ledarutveckling , konsultation och personalpraxis i flera år av många olika konsulter och utbildare.

Och vet du vad? De har fel att rekommendera feedback sandwich som en metod för att ge konstruktiv feedback. Det fungerar bara inte. Och det kan till och med visa sig vara skadligt för feedback från anställda.

Vilken feedback Sandwich är

I en feedbacksmörgås, chefen lagrar konstruktiv feedback mellan två fall av positiv prestationsfeedback. Formeln ser ut så här: börja mötet med positiv feedback, ge sedan konstruktiv eller negativ feedback, och avsluta sedan mötet med mer positiv feedback. (Observera att det konstruktiva köttet ligger i lager mellan två stycken bröd: beröm .)

Oavsett att detta tillvägagångssätt kan vara bekvämt för chefer som söker enkla sätt att ge konstruktiv feedback, kanske feedback-smörgåsen inte är så användbar som rekommenderas. Faktum är att det kan komma i vägen för effektiv, meningsfull feedback och kommunikation som kommer att ge resultatförbättringar. Här är varför.

Problem med Feedback Sandwich

Att använda en feedback-smörgås går emot rekommendationer om hur man ska tillhandahålla effektiv och meningsfull feedback från anställda det är mindre än positivt. Det bästa tillvägagångssättet som rekommenderas för återkoppling med prestandaförbättring är att ge rakt på sak, beskrivande kommunikation med exempel vad medarbetaren behöver förbättra.
När en anställd är schemalagd för ett möte, även om det är ett vanligt möte, räknar medarbetaren med att viss feedback kommer att vara konstruktiv. Visst, medarbetaren gillar inte den konstruktiva feedbacken lika mycket som positiv feedback, men mötet motsvarade hans eller hennes förväntningar. Den anställde känner sig inte lurad eller lurad. Om medarbetaren kan förvänta sig ärlig, rak feedback från dig kommer medarbetaren att lita på dig. Att slå runt busken uppfattas som prevariation.

Om du ger feedback i en smörgås, glömmer medarbetaren vad du sa om hans eller hennes positiva prestation när du använder termer som 'och' eller 'men' för att övergå till den upplevda negativa feedbacken. Den anställde förlorar den positiva första interaktionen när de upplever uppföljande konstruktiv feedback. Därför förlorar du den förmodade fördelen med att erbjuda positiv feedback först.
Prestationsförbättringsfeedback som följs av mer positiv feedback förvränger betydelsen av feedbacken om områden att förbättra. Medarbetaren kan bli förvirrad över vikten av konstruktiv feedback. Eftersom varaktiga förbättringar är grunden för rekommendationer om lönehöjningar och andra organisatoriska förmåner, missgynnas detta.

Positiv feedback är ett kraftfullt verktyg som chefer kan använda för att kommunicera värdet av medarbetarens arbete och bidrag till organisationen. Det förstärker beteenden som du skulle vilja se mer av på jobbet. Feedback-sandwichen minskar värdet och kraften i den positiva, förstärkande feedback som levereras under samma meddelande eller möte.

Alternativa strategier för att ge konstruktiv feedback

Övertygad om att feedback-sandwichen faktiskt kan hindra effektiv prestationsfeedback? Om så är fallet kommer dessa rekommendationer att hjälpa dig att ge mer effektiv, medarbetaraktiverande, beteendeförändrande feedback till anställda. (Och det var vad du ville ha i första hand, eller hur?)

Du måste förbereda dig för varje möte under vilket du kommer att ge konstruktiv feedback till en anställd. Chefen spelar en kraftfull roll i medarbetarens arbetsliv och du måste komma ihåg detta hela tiden. (Ja, detta är betungande, men du valde att vara chef med ansvar för att ge konstruktiv feedback.) Din förberedelse av lydelse , tillvägagångssätt och exempel kommer att göra dig mer bekväm som förmedlare av konstruktiv feedback.
En ytterligare regel har allmänt rekommenderats till chefer. Om du behöver en anställd för att förbättra sin prestation, ta bara upp en större förbättring åt gången. Med detta tillvägagångssätt kan medarbetaren fullt ut förstå de nödvändiga förändringarna. Du kan ägna tiden åt att ge exempel, utveckla ett handlingssätt och uttrycka förtroende för medarbetarens förmåga att förbättra sig. Det är vettigt att fokusera efter att du har gett medarbetaren en överblick över de viktigaste områdena för förbättringar. Du kan till och med fråga medarbetaren var de vill koncentrera sig först.

När du diskuterar medarbetarens prestation, koppla bristerna till deras verkliga inverkan på verksamheten och på medarbetarens medarbetare. Hjälp medarbetaren att se var deras handlingar har en negativ inverkan på deras företag och karriär. Fokusera också på positiva resultat som kommer att ske med förbättring. Du behöver att medarbetaren tror att de har hopp vid horisonten.
Områden som du lägger fram för förbättring kan redan vara uppenbara för den anställde. Det raka tillvägagångssättet gör att medarbetaren kan erkänna att han eller hon ser behovet av förbättring. Faktum är att medarbetaren kan uppleva frustration över hur man ska närma sig förbättring och hur man får bättre resultat. Detta är en möjlighet för chefen att utveckla en relation med medarbetaren där chefen ses som en hjälpsam resurs som är engagerad i medarbetarens framgång.

Resultatet av mötet bör vara en handlingsplan med återkopplingstillfällen planerade med jämna mellanrum. Det är mer sannolikt att medarbetaren förbättras med tydliga förväntningar, förfallodatum och ditt regelbundna stöd. Se sedan till att du följer upp den anställde för att betona vikten av hans förbättring för framgången i hans karriär.
Ge både positiv och konstruktiv feedback i en prestationsgranskningsmiljö samtidigt som du ger möjlighet till diskussion. Följ hela diskussionen, istället för att ge mer positiv feedback, använd tiden för att uttrycka förtroende för medarbetarens förmåga att förbättra sig. Upprätta en handlingsplan och en tidslinje för kritiska punkter som anger när du vill ha feedback om framsteg från medarbetaren.

Återkopplingssmörgåsen är en föråldrad rekommendation som tillgodoses kompetensen, rädslan och bävan hos chefer som förväntades hjälpa anställda att förbättra sina prestationer genom att ge tydlig och ärlig feedback. Om du istället följer dessa rekommendationer har du faktiskt möjlighet att hjälpa varje anställd att lyckas.