Personalavdelning

Är favoritism på arbetsplatsen olagligt?

Hur man förebygger och bekämpar favoritism på din arbetsplats

När chefen behandlar en anställd med favorisering känner sig andra anställda utanför och oengagerade.

••• South_agency / Getty Images

InnehållsförteckningBygga utInnehållsförteckning

Har du upplevt favorisering på din arbetsplats? Om du någonsin har arbetat med en chef som behandlade din kollega som guld medan du var fast med allt grymtande arbete och inget beröm, har du förmodligen undrat om det är olagligt att visa favorisering på arbetsplatsen.

Vad är favoritism?

Favoritism på arbetsplatsen är när en person (vanligtvis en chef) visar att en person gynnas framför alla andra anställda av skäl som inte har med prestation att göra. Om Sue säljer 50 % mer produkt än Jane, är det inte favoritism om Sue får befordran, beröm och speciella privilegier . Hon har klart överträffat sin kollega – så det är inte ett exempel på favorisering.

Hon har förtjänat det genom sin höga prestation. Men om Sue och Jane är lika artister eller Jane gör ett bättre jobb, och Sue fortfarande får befordran, beröm och privilegier, så är det ett exempel på favorisering.

Är favoritism olagligt?

Svaret på denna fråga är att det beror på. I exemplet ovan där Sue och Jane presterar på samma nivå, men Sue får alla förmåner, är favorisering lagligt men missriktat från deras managers sida.

Om anledningen till att en chef gynnar en anställd framför de andra är baserad på personlighet, sociala kopplingar (är den favoriserade anställde VD:ns systerdotter ?), eller till och med att den favoriserade anställde vet hur man suger upp till chefen, då är favorisering lagligt.

Favoritism blir olagligt om orsaken bakom förmånsbehandlingen inte bara är preferens, utan en skyddad egenskap, som ras, kön eller ålder . Om chefen behandlar 24-åriga Sue bättre än 60-åriga Jane, och det inte finns någon prestationsskillnad, kan behandlingen och favoriseringen vara åldersrelaterad.

Chefen kanske inte vill investera i en anställd som han eller hon tror inte kommer att lära sig nya saker . Det är olaglig diskriminering. Om chefen föredrar människor av hennes egen ras och därför belönar personer som delar hennes etniska arv framför de som inte gör det, är det olagligt.

Ibland är det svårt att avgöra om favorisering är lagligt eller olagligt . Om Jane och Sue är olika raser, och Sue delar samma ras med chefen, är det då olaglig diskriminering, eller är det enbart baserat på personlighet? Om chefen inte visar några tecken på olaglig diskriminering annars måste du antagligen krita upp det till laglig favorisering.

Vad händer i en avdelning med favoritism?

Inget gott händer när en chef visar favorisering mot en anställd. De icke-gynnade anställda börjar känna att deras prestationer inte erkänns. De blir avskräckta av bristen på korrelation mellan hårt arbete och framgång.

Gradvis, människor börjar avbryta sitt arbete . De vet att den gynnade medarbetaren kommer att fortsätta att belönas oavsett vad de gör, så varför ska de försöka? Ibland kommer anställda att försöka sabotera favoriten, vilket kan förstärka chefens ståndpunkt att denna person är speciell – annars, varför skulle alla andra vara avundsjuka?

Men det är inte alltid solsken och rosor för den gynnade medarbetaren heller. Medan vissa gynnade anställda uppenbarligen njuter av sin privilegierade plats, börjar andra känna sig obekväma. De vet att de inte är de bästa, men ändå får de beröm från chefen. Andra anställda slutar gilla den favorit, vilket gör det svårt att få vänner på jobbet och att arbeta som en del av ett arbetslag.

Du kan sluta med en ökning av omsättningen och en låg arbetsmoral inom avdelningen när favorisering påvisas av chefen.

Hur bekämpar du favoritism?

Att hantera favorisering är definitivt en roll för personalavdelningen eller ledningen. Det första steget är att göra chefen medveten om att han eller hon visar favorisering. Det kan tyckas konstigt, men vissa chefer har ingen aning om att de gynnar en anställd framför en annan.

I de fall då chefen och den anställda är goda vänner eller har personligheter som klickar, kanske chefen inte ser hans eller hennes favorisering som orimlig. Ibland kan det lösa problemet genom att bara ta upp det till chefens uppmärksamhet.

När chefen väl är medveten kan han arbeta för att behandla anställda mer rättvist. När favorisering förklaras för en chef i termer som beskriver de beteenden och den inverkan de har på resten av de anställda, kommer majoriteten av cheferna att städa upp.

Om det inte fungerar, hjälp chefen att implementera mätvärden för att mäta medarbetarnas prestationer, snarare än att lita på deras magkänsla om de anställdas prestationer. Arbeta sedan med chefen för att regelbundet gå igenom dessa mätvärden.

Om det inte stoppar problemet kan du behöva flytta antingen chefen eller favoriten till en annan grupp, eller i en riktigt dålig situation, säga upp chefen .

Hur förhindrar du favoritism?

Även stora chefer kan falla offer till favorisering eftersom människor helt naturligt gillar vissa människor mer än andra. Så sätt in följande åtgärder för att stoppa favorisering på din arbetsplats.

  • Avskräcka vänskap mellan nivåer . Precis som din policy mot att dejta människor i din direktrapporteringslinje , bör du förbjuda chefer att delta i externa aktiviteter med sina direktrapporter. Du behöver chefer, inte vänner .
  • Etablera ett metriskt baserat prestationsbedömningssystem. Det är lättare att se vem som är bäst presterande om du vet vad du tittar på när det gäller utmärkt prestanda.
  • Uppmuntra tillfälliga möten på överhoppningsnivå så att dina anställda har möjlighet att träffa chefens chef. Det är mer sannolikt att du hör talas om favorisering när du kommunicerar som chefens chef.
  • Ring det när du ser favoritism förekomma. Om du märker att Heidi ofta äter lunch med sin direktrapporterade Jane, prata med henne om det. Se till att hon äter lunch en efter en med sina andra direktrapporter också eller be henne sluta träna innan det växer.

Poängen

Favoritism kanske inte är olagligt, förutom under vissa omständigheter, men det är verkligen skadligt för en produktiv och glad arbetsmiljö.

Suzanne Lucas är en frilansskribent som tillbringade 10 år inom företagets mänskliga resurser, där hon anställde, sparkade, hanterade siffrorna och dubbelkollade med advokaterna.