Kultur: Din miljö för människor på jobbet
Ge en positiv, produktiv miljö för anställda på jobbet
InnehållsförteckningBygga utInnehållsförteckning
Theresa Chiechi @ The Balance
Människor på många arbetsplatser pratar om organisationskultur, den där mystiska termen som kännetecknar egenskaperna hos en arbetsmiljö . När arbetsgivare intervjuar en blivande anställd funderar de ofta på om kandidaten är en bra kulturell passform . Kultur är svårt att definiera, men man vet i allmänhet när man har hittat en medarbetare som verkar passa din kultur. Han känns bara rätt.
Kultur är den miljö som omger dig på jobbet hela tiden. Det är ett kraftfullt element som formar din arbetsglädje, dina arbetsrelationer och dina arbetsprocesser. Men kultur är inget som du kan se, förutom genom dess fysiska manifestationer på din arbetsplats.
På många sätt är kultur som personlighet. Hos en person består personligheten av värden , övertygelser, underliggande antaganden, intressen, erfarenheter, uppväxt och vanor som skapar en persons beteende.
Kultur består av sådana egenskaper som delas av en grupp människor. Kultur är det beteende som uppstår när en grupp kommer fram till en uppsättning allmänt outtalade och oskrivna regler för att arbeta tillsammans .
En organisations kultur består av alla livserfarenheter som varje anställd tillför organisationen. Kultur påverkas särskilt av organisationens grundare, chefer och andra chefer på grund av deras roller i beslutsfattande och strategisk riktning. Ändå har varje anställd inverkan på den kultur som utvecklas på jobbet.
Kultur kan representeras i en grupps språk, beslutsfattande, symboler, berättelser och legender och dagliga arbetsmetoder.
Något så enkelt som de föremål som valts ut för att pryda ett skrivbord säger dig mycket om hur anställda ser på och deltar i din organisations kultur. Din internetdelning i program som Skype och Slack, ditt anslagstavlainnehåll, företagets nyhetsbrev, interaktionen mellan anställda i möten och sättet på vilket människor samarbetar säger mycket om din organisationskultur.
Centrala koncept
Professorerna Ken Thompson (DePaul University) och Fred Luthans (University of Nebraska) lyfter fram sju kännetecken för kultur genom en tolkningslins.
- Kultur = beteende. Kultur beskriver de beteenden som representerar de allmänna driftnormerna i din miljö . Kultur definieras vanligtvis inte som bra eller dålig, även om aspekter av din kultur sannolikt stöder dina framsteg och framgång och andra aspekter hindrar dina framsteg.
En norm för ansvarsskyldighet hjälper till att göra din organisation framgångsrik. En norm av spektakulär kundservice kommer att sälja dina produkter och engagera dina anställda. Att tolerera dåliga prestationer eller uppvisa bristande disciplin för att upprätthålla etablerade processer och system kommer att hindra din framgång. - Kultur lär sig. Människor lär sig att utföra vissa beteenden genom antingen de belöningar eller negativa konsekvenser som följer på deras beteende. När en beteende belönas, det upprepas och föreningen blir så småningom en del av kulturen. Ett enkelt tack från en chef för arbete som utförts på ett särskilt sätt formar kulturen.
- Kultur lär sig genom interaktion. Anställda lär sig kultur genom att interagera med andra anställda. De flesta beteenden och belöningar i organisationer involverar andra anställda. En sökande upplever en känsla av din kultur och hans eller hennes passform inom din kultur under intervjuprocessen. En första uppfattning om din kultur kan bildas redan vid det första telefonsamtalet från personalavdelningen. Kulturen som en ny medarbetare upplever och lär sig kan medvetet formas av chefer, chefer och medarbetare. Genom dina samtal med en ny medarbetare kan du kommunicera de delar av kulturen du vill se fortsättning. Om denna interaktion inte äger rum, bildar den nyanställde sig sin egen uppfattning om kulturen, ofta i samspel med andra nyanställda. Detta misslyckas med att tjäna den kontinuitet som en medvetet skapad kultur kräver.
- Subkulturer bildas genom belöningar. Anställda har många olika önskemål och behov. Ibland anställda värdesätter belöningar som inte är associerade med de beteenden som önskas av chefer för det övergripande företaget. Det är ofta så subkulturer bildas, eftersom människor får sociala belöningar från kollegor eller får sina viktigaste behov tillgodosedda i sina avdelningar eller projektteam.
- Människor formar kulturen. Personalens personligheter och erfarenheter skapa en organisations kultur . Till exempel, om de flesta människor i en organisation är mycket utåtriktade, är kulturen sannolikt öppen och sällskaplig. Om många artefakter som skildrar ett företags historia och värderingar är uppenbara i hela företaget, värdesätter människor deras historia och kultur. Om dörrar är öppna, och få stängda möten hålls, är kulturen obevakad. Om negativitet om tillsyn och företaget är utbredd och klagas över av anställda, en negativitetskultur , som är svår att övervinna, kommer att få fäste.
- Kultur förhandlas. En person kan inte skapa en kultur ensam. Medarbetarna måste försöka ändra inriktningen, arbetsmiljön, hur arbetet utförs inom arbetsplatsens allmänna normer. Kulturförändring är en process för att ge och ta av alla medlemmar i en organisation. Formaliserande strategisk inriktning, systemutveckling och upprättande av mätningar måste ägas av den grupp som ansvarar för dem. Annars kommer de anställda inte att äga dem.
- Kulturen är svår att förändra. Kulturförändringar kräver att människor ändrar sina beteenden. Det är ofta svårt för människor att lära sig av sina gamla sätt att göra saker och att börja utföra de nya beteenden konsekvent. Uthållighet, disciplin, medarbetarengagemang, vänlighet och förståelse, organisationsutvecklingsarbete och utbildning kan hjälpa dig att förändra en kultur.
Titta nu: 8 sätt att skapa en lyckligare arbetsplats
Mångfald
Din arbetskultur tolkas ofta olika av olika medarbetare. Andra händelser i människors liv påverkar hur de agerar och interagerar också på jobbet. Även om en organisation har en gemensam kultur, kan varje person se den kulturen från ett annat perspektiv. Dessutom kan dina anställdas individuella arbetserfarenheter, avdelningar och team se kulturen annorlunda.
Du kan mildra de anställdas naturliga tendens att optimera de komponenter i kulturen som tjänar deras behov genom att lära ut den kultur du önskar. Frekvent förstärkning av den önskade kulturen kommunicerar de aspekter av din arbetsmiljö du helst vill se upprepas och belönas. Om du tränar denna förstärkning regelbundet kan medarbetarna lättare stödja den kultur du vill förstärka.
Styrka eller svaghet
Din kultur kan vara stark eller svag. När din arbetskultur är stark är de flesta i gruppen överens om kulturen. När din arbetskultur är svag är folk inte överens om kulturen. Ibland är en svag organisationskultur resultatet av många subkulturer eller delade värderingar, antaganden och beteenden hos en delmängd av organisationen.
Till exempel kan kulturen i ditt företag som helhet vara svag och mycket svår att karakterisera eftersom det finns så många subkulturer. Varje avdelning, arbetscell eller team kan ha sin egen kultur. Inom avdelningar kan personal och chefer ha var sin kultur.
Positivitet och produktion
Helst stödjer organisationskulturen en positiv och produktiv miljö. Glada medarbetare är inte nödvändigtvis produktiva medarbetare, och produktiva medarbetare är det inte nödvändigtvis nöjda medarbetare . Det är viktigt att hitta aspekter av kulturen som kommer att stödja var och en av dessa egenskaper för dina anställda.